Classificazione EUROPSY

La psicologia della formazione rappresenta un ambito di studio e intervento professionale che si focalizza sui processi di apprendimento attivati sia nel sistema formale di istruzione sia nei differenti contesti di vita delle persone. Pur avendo una stretta connessione concettuale e pratica con la psicologia dell’educazione (e, più in generale, con le scienze dell’educazione), la psicologia della formazione definisce i propri confini di azione prendendo come riferimento prevalente l’esperienza lavorativa di giovani e adulti e i contesti organizzativi del mondo della produzione e dei servizi:

Formazione e qualificazione professionale di base dopo i differenti cicli scolastici; formazione post-diploma e postuniversitaria; formazione continua e permanente (lifelong learning); formazione aziendale per i neoassunti e aggiornamento e riqualificazione per lavoratori occupati o in mobilità; sviluppo di competenze professionali in relazione a passaggi di carriera nelle organizzazioni; programmi formativi di accompagnamento a cambiamenti tecnici e organizzativi nelle aziende, percorsi formativi speciali per lavoratori svantaggiati o di facilitazione al reingresso lavorativo, ecc.

Per tali ragioni potrebbe rientrare anche nella classificazione Europsy relativa a: Work and Organizational Psychology.

L’ampia gamma di forme di training rende saliente l’interesse conoscitivo e applicativo per i diversi tipi di apprendimento che sono stimolati sia da dispositivi formali di formazione (il prototipo di questi è il corso di formazione) sia da occasioni informali e non formali che connotano l’esperienza lavorativa e sociale delle persone (apprendimento dall’esperienza, workbased o workplace learning, ecc.). In entrambi i casi la psicologia della formazione fornisce un contributo diretto di conoscenza avendo progressivamente individuato, con l’apporto concettuale e metodologico di differenti ambiti disciplinari psicologici (psicologia cognitiva, dell’educazione, sociale, del lavoro e delle organizzazioni, ecc.), i seguenti principali nuclei di expertise:

1. A) I processi psicologici implicati nell’apprendimento e nell’acquisizione di competenze, soprattutto negli adulti e in ambiente di vita reale (ruolo del feed-back; delle sequenze ottimali nella distribuzione dei contenuti e momenti di apprendimento; strategie di autoregolazione ed expertise; la prestazione competente; contesto e condizioni di apprendimento, le condizioni per il transfer delle conoscenze e capacità, ecc.);
2. B) Il ruolo delle caratteristiche personali e sociali nei processi di formazione (stili di apprendimento, ruolo delle motivazioni e dei fattori emotivi nei processi di apprendimento, apprendimento esperienziale e self direction, ecc.);
3. C) La progettazione dei processi di formazione (training design), con una stretta connessione con la tradizione psicologica dell’analisi del lavoro e delle caratteristiche psicosociali di chi deve svolgerlo (analisi dei compiti e dei ruoli lavorativi, need analysis e analisi delle conoscenze e delle risorse psicosociali di chi deve apprendere, progettazione di ambienti facilitanti l’apprendimento, ecc.) e con l’individuazione dei passi più efficaci del percorso di formazione che prevedano, sin dall’inizio, la valutazione degli esiti. Del resto, la valutazione delle singole azioni formative, dei progetti formativi e delle politiche di formazione rappresentano un settore di applicazione delle conoscenze e tecniche psicologiche di crescente interesse da parte delle organizzazioni e delle istituzioni che investono risorse per lo sviluppo delle conoscenze e della qualità della forza lavoro;
4. D) L’analisi dei differenti tipi di competenze in gioco nella produzione di risposte lavorative efficaci ed efficienti e l’individuazione dei modi con cui costruirle e potenziarle nel corso delle esperienze quotidiane (ruolo dell’osservazione, della sperimentazione diretta, della partecipazione e del consolidamento delle pratiche in una comunità di lavoro; le modalità di riconoscimento e validazione delle conoscenze e capacità acquisite con l’esperienza; le tecniche di valutazione e sviluppo delle competenze 3 come gli Assessment Development Centre, ecc.);

E)Lla progettazione e sperimentazione di tecniche, materiali didattici e strumenti scientificamente fondati, che facilitino il coinvolgimento diretto e la proattività della persona che apprende come, ad esempio, l’utilizzo appropriato delle tecniche di gruppo (gruppi di discussione con o senza leader, il role-playing, gli esercizi di simulazione, le tecniche dell’incidente critico o dell’istruzione al sosia, ecc.), degli esercizi di autoapprendimento, delle tecnologie video e informatiche anche per la formazione a distanza, delle pratiche di coaching aziendale, di tutoring, di mentoring, ecc.. Sul piano professionale lo psicologo della formazione svolge un importante ruolo: nel contribuire a migliorare la qualità delle prestazioni dei lavoratori e a ridurre il rischio di obsolescenza delle loro competenze; nel facilitare l’organizzazione a riconoscere il valore del proprio capitale umano (capitale sociale, capitale di conoscenze, knowledge management); nel facilitare lo sviluppo organizzativo facendo in modo che il contesto di lavoro diventi anche un effettivo luogo di apprendimento (ad esempio, in relazione alla diffusione di comportamenti sicuri). In questa prospettiva lo psicologo della formazione assume un’ottica interdisciplinare collaborando sistematicamente con differenti professionisti: dirigenti, esperti di organizzazione, sociologi del lavoro, addetti agli uffici formazione e sviluppo delle risorse umane, formatori e istruttori tecnici, tutor aziendali, responsabili dei Centri e servizi di formazione, ecc.